Zwolnienia z pracy to trudna sytuacja nie tylko dla pracowników, lecz także dla przedsiębiorstw. Aby pomóc byłym podwładnym, a przy tym poprawić swój wizerunek, firmy mogą zdecydować się na wprowadzenie specjalnego programu wsparcia dla osób, które straciły zatrudnienie. Nie zawsze jest to działanie dobrowolne. W Polsce outplacement najczęściej dotyczy bowiem zwolnień monitorowanych. W takiej sytuacji wprowadzenie wsparcia outplacementowego jest obowiązkowe.
Outplacement – co to jest i jakie są jego rodzaje?
Zgodnie z najpopularniejszymi definicjami pojęcie to oznacza tzw. system łagodnych zwolnień. Polega on na udzielaniu wsparcia osobom, które straciły pracę. Obejmuje pomoc w radzeniu sobie z sytuacją utraty stanowiska oraz w efektywnym poszukiwaniu nowego zatrudnienia.
Wyróżnia się outplacement indywidualny i grupowy. Ten pierwszy ukierunkowany jest na konkretnych podwładnych i zapewnia im dostęp do rozwiązań dostosowanych do ich jednostkowych potrzeb. Odbiorcą drugiego jest z kolei duża grupa pracowników, którzy zostali zwolnieni masowo np. w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
Czym charakteryzuje się outplacement w Polsce?
Outplacement istnieje w Polsce od końca lat 90. XX wieku. Choć może być stosowany przez firmy w każdej sytuacji, najczęściej wykorzystuje się go w przypadku zwolnień grupowych, co wynika bezpośrednio z przepisów prawa. Według art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawcy mają obowiązek wprowadzić program outplacementowy wtedy, gdy w ciągu 3 miesięcy zwolnili minimum 50 osób. W przypadku tzw. zwolnienia monitorowanego formy pomocy dla podwładnych obejmują przede wszystkim pośrednictwo pracy i pośrednictwo zawodowe, a także dostęp do szkoleń. Wsparcie outplacementowe dotyczy wówczas pracowników w trakcie wypowiedzenia, zatrudnionych zagrożonych utratą pracy oraz osób, pozostających w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy. Co istotne program outplacementowy może być realizowany przez urząd pracy, agencję pracy lub wykwalifikowaną jednostkę szkoleniową. Finansowaniem całego przedsięwzięcia zajmuje się pracodawca – sam, we współpracy z jednostkami administracji publicznej lub na podstawie porozumienia z innymi organizacjami.
W Polsce outplacement może być stosowany także w innych sytuacjach – ma wówczas charakter dobrowolny. Wdrożenie takiego rozwiązania przynosi firmie wiele korzyści, ponieważ pozytywnie wpływa na jej wizerunek. Outplacement może zostać przeprowadzony zarówno przez pracowników danego zakładu (outplacement wewnętrzny), jak i przez inną firmę specjalizującą się w dostarczaniu tego typu rozwiązań (outplacement zewnętrzny).
Jak wygląda outplacement w praktyce?
W praktyce outplacement wymaga właściwego przygotowania. Aby stworzyć efektywny program outplacementowy, należy zdiagnozować sytuację, opracować odpowiadającą jej strategię, a także zapoznać samych zainteresowanych z proponowanymi narzędziami pomocy. Ważne jest, aby wybrać optymalne rozwiązania, które realnie pomogą zwalnianym podwładnym lepiej odnaleźć się na rynku pracy. Do najpopularniejszych przykładów działań wspierających należą m.in.:
- wyznaczanie celów zawodowych pracowników,
- określanie kompetencji i predyspozycji podwładnych,
- szkolenia z opracowywania profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny),
- przygotowywanie do odbycia rozmowy kwalifikacyjnej,
- nauka budowania wizerunku w social mediach, nawiązywania relacji biznesowych i negocjacji dotyczących warunków pracy i płacy,
- tworzenie strategii poszukiwania nowego zatrudnienia,
- prezentacja efektywnych metod szukania pracy,
- przygotowywanie listy potencjalnych pracodawców.
W zależności od potrzeb program outplacementowy może być mniej lub bardziej rozbudowany. Najważniejsze aby spełniał oczekiwania zwalnianych pracowników.