Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – potocznie określane jako „zwolnienie dyscyplinarne” – to jedna z najbardziej radykalnych form zakończenia stosunku pracy, jakie może zastosować pracodawca. Niesie za sobą poważne konsekwencje dla pracownika, takie jak utrata prawa do odprawy, zasiłków czy utrudniony powrót na rynek pracy. Sprawdź, w jakich sytuacjach pracodawca sięga po ten środek i co może zastosować w zamian.
Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?
Zwolnienie dyscyplinarne to radykalna forma rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podstawą prawną jest art. 52 kodeksu pracy, który mówi o tym, że w szczególnych okolicznościach pracodawca może zdecydować się na natychmiastowe zwolnienie pracownika. W odróżnieniu od innych rodzajów wypowiedzenia, w tym przypadku stosunek pracy ustaje z chwilą doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy, bez konieczności zachowania okresu wypowiedzenia. To oznacza, że pracownik – nawet ten zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony – traci pracę natychmiastowo, co czyni tę formę zwolnienia wyjątkowo dotkliwą dla niego.
Przesłanki uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę – i każdą jej formę, np. umowę o pracę na zastępstwo – bez wypowiedzenia z winy pracownika w 3 przypadkach:
- Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – może to dotyczyć zarówno winy umyślnej, jak i rażącego niedbalstwa pracownika. Ocena, czy dane zachowanie stanowi ciężkie naruszenie, zależy od konkretnych okoliczności i skutków, jakie wywołało ono dla pracodawcy.
- Popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Samo popełnienie wykroczenia przez pracownika nie jest wystarczającym powodem do zwolnienia dyscyplinarnego.
- Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – dotyczy to sytuacji, gdy pracownik z własnej winy traci uprawnienia niezbędne do wykonywania powierzonych mu obowiązków, np. odebranie prawa jazdy kierowcy z powodu jazdy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających.
Niezależnie od tego, która z przesłanek zostanie wskazana, musi ona być konkretna, zrozumiała dla pracownika i uzasadniona obiektywnie istniejącymi okolicznościami.
Procedura zwolnienia dyscyplinarnego
Przepisy kodeksu pracy określają ścisłą procedurę, jaką musi zastosować pracodawca, który chce skutecznie rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Przede wszystkim musi pamiętać o zwolnieniu dyscyplinarnym w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o tym, że zaistniał powód do zwolnienia. Termin ten liczony jest od momentu, w którym pracodawca uzyskał wiarygodne informacje o naruszeniu pracownika.
Niezbędna jest konsultacja z zakładową organizacją związkową. Jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca musi zasięgnąć opinii tej organizacji przed podjęciem decyzji o zwolnieniu. Związek ma 3 dni na wyrażenie swojego stanowiska.
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym muszą zostać dopełnione procedury formalne. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi mieć formę pisemną i zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne. Powinno także zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Co ważne, powinno zostać doręczone pracownikowi osobiście. Dopuszczalne jest także przesłanie go listem poleconym.
Przestrzeganie tych wymogów formalnych ma kluczowe znaczenie dla skuteczności zwolnienia dyscyplinarnego. Błędy w przeprowadzeniu procedury mogą prowadzić do uznania rozwiązania umowy za bezskuteczne.
Przykłady ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych
Aby lepiej zilustrować, jakie zachowania mogą stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego, warto przytoczyć kilka przykładów. Na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym naraża się osoba, która:
- do wykonywania pracy wykorzystuje nielegalne programy komputerowe;
- odmawia podjęcia pracy w nowym, ustalonym zgodnie z prawem, miejscu;
- nie stawia się w miejscu pracy w pierwszym dniu po przebytej chorobie;
- samowolnie opuszcza stanowisko pracy;
- świadczy inne usługi w trakcie wykonywania pracy;
- kradnie lub usiłuje ukraść mienie pracodawcy;
- spożywa alkohol w miejscu pracy lub stawia się na miejscu pracy pod wpływem środków odurzających;
- pobiera bez zgody pracodawcy zaliczki na poczet własnych należności;
- prowadzi działalność konkurencyjną mimo zakazu określonego w umowie.
Powyższe przykłady pokazują, że ciężkie naruszenie obowiązków może przybierać różne formy – od niewłaściwego wykonywania pracy, przez naruszenie porządku i dyscypliny pracy, aż po działania stanowiące przestępstwo.
Utrata uprawnień jako podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego
Utrata uprawnień z przyczyn niezależnych od pracownika, np. w wyniku choroby, nie stanowi podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. W takich sytuacjach pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, powołując się na brak przydatności pracownika.
Jednak w sytuacji, gdy pracownik z własnej winy traci uprawnienia, bez których nie może dalej wykonywać powierzonych mu obowiązków, pracodawca może wypowiedzieć umowę ze skutkiem natychmiastowym. Przykładem takich sytuacji jest odebranie prawa jazdy lub utrata uprawnień zawodowych lekarza czy radcy prawnego. Powód, dla którego osoba została pozbawiona swoich uprawnień, ma znaczenie drugorzędne.
Upomnienie jako alternatywa dla zwolnienia dyscyplinarnego
Zwolnienie dyscyplinarne powinno być traktowane jako ultima ratio, czyli ostateczność. Przed podjęciem tak radykalnego kroku pracodawca powinien rozważyć zastosowanie łagodniejszych środków dyscyplinarnych, takich jak upomnienie lub nagana. Pozwala to bowiem na udzielenie pracownikowi ostrzeżenia i umożliwienie mu poprawy swojego zachowania.
Upomnienie lub nagana mogą być uzasadnione w sytuacjach, gdy naruszenie obowiązków ma charakter incydentalny lub mniej poważny, a pracodawca dostrzega u pracownika wolę poprawy. Zastosowanie tych środków daje szansę na utrzymanie współpracy, podczas gdy zwolnienie dyscyplinarne prowadzi do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.
Zobacz także: Jak pokonać trudności z apodyktycznym przełożonym? Skuteczne strategie.
Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego?
Zwolnienie dyscyplinarne niesie poważne konsekwencje dla pracownika. Wśród nich jest nie tylko natychmiastowa utrata pracy – stosunek pracy ulega rozwiązaniu z chwilą doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy – ale również brak prawa do odprawy. Pracownik zwolniony dyscyplinarnie nie ma prawa do otrzymania odprawy, na którą mógłby liczyć w przypadku innych form rozwiązania umowy.
Zwolnienie dyscyplinarne może skutkować utratą prawa do zasiłków oraz innych świadczeń, takich jak odprawa emerytalna lub rentowa. Nie bez znaczenia jest fakt, że zwolnienie dyscyplinarne zostaje odnotowane w świadectwie pracy i może utrudniać pracownikowi znalezienie nowego zatrudnienia. W oczach pracodawcy osoba, która została zwolniona na podstawie art. 52 kodeksu pracy, nie jest wiarygodna.
Warto pamiętać, że zwolniony dyscyplinarnie pracownik ma możliwość odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia.
Zobacz także: Jakie są najważniejsze zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę?
Zwolnienie dyscyplinarne a popełnienie przestępstwa
Szczególną sytuacją, kiedy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jest popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę. Jednak również w tym przypadku konieczne jest stosowanie określonych procedur. Aby takie zwolnienie było skuteczne, muszą być spełnione trzy warunki:
- Przestępstwo musi zostać popełnione w trakcie obowiązywania umowy o pracę. Nie może to być przestępstwo popełnione jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.
- Fakt popełnienia przestępstwa musi być oczywisty lub stwierdzony prawomocnym wyrokiem sądu. Nie można bazować na pomówieniach lub plotkach.
- Popełnione przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, np. z uwagi na utratę zaufania pracodawcy.
Sama okoliczność popełnienia przestępstwa – nawet jeśli zostało ono stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu – nie oznacza automatycznie, że pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne. Musi przedtem wykazać, że czyn ten uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika.
FAQ – najczęściej zadawane pytania
Jakie są podstawy prawne zwolnienia dyscyplinarnego?
Podstawę prawną zwolnienia dyscyplinarnego stanowi kodeks pracy. Art. 52 wymienia przykłady czynów, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należą do nich między innymi umyślne naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków wynikających z umowy o pracę i przepisów prawa związanych z wykonywaniem pracy oraz rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych. Powodem może być również jednorazowe, szczególnie ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków wynikających z umowy o pracę.
Czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może grozić zwolnieniem dyscyplinarnym?
Jeśli taka sytuacja zdarza się po raz pierwszy lub ma miejsce w szczególnie trudnych okolicznościach dla pracownika, który cieszy się dobrą opinią (np. żona pracownika zaczyna rodzić, a on z powodu ogromnych emocji zapomina poinformować pracodawcę), pracodawca zazwyczaj stosuje łagodniejsze środki, np. upomnienie. Jednak powtarzające się nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym. Jest to szczególnie prawdopodobne, gdy takie sytuacje zdarzają się regularnie lub gdy pojedyncza nieobecność ma szczególnie poważne konsekwencje dla funkcjonowania firmy.
Jakie są konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego dla pracownika?
Zwolnienie dyscyplinarne wiąże się z wieloma negatywnymi konsekwencjami dla pracownika, takimi jak: utrata zatrudnienia i dochodu; utrudnienia w znalezieniu nowej pracy; możliwość wpisania do świadectwa pracy informacji o przyczynie rozwiązania umowy o pracę; utrata niektórych świadczeń, np. odprawy.
Zwolnienie dyscyplinarne a emerytura – czy jest tu jakiś związek?
Zwolnienie dyscyplinarne nie ma bezpośredniego wpływu na przyznanie prawa do emerytury lub na jej wysokość. Można się jednak spodziewać, że taki tryb rozwiązania umowy o pracę skutkuje trudnościami w znalezieniu nowej pracy (pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby z taką przeszłością). Długi okres bezrobocia lub praca za najniższą krajową może negatywnie wpłynąć na wysokość świadczeń emerytalnych.
Czy pracownik może się odwołać od zwolnienia dyscyplinarnego?
Tak, pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy w ciągu 7 dni od otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. W odwołaniu pracownik powinien podać swoje stanowisko w sprawie i przedstawić dowody na to, że zwolnienie było bezpodstawne.
Czy informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym jest umieszczana w świadectwie pracy?
Tak, informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym jest zazwyczaj wpisywana do świadectwa pracy. Jest to istotna informacja, która wpływa na ocenę pracownika przez potencjalnych przyszłych pracodawców. Pominięcie tego faktu byłoby niezgodne z przepisami prawa. Dlatego w treści świadectwa pracy znajdą się informacje o tym, że umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracodawcę na podstawie artykułu 52 kodeksu pracy.
Czy zwolnienie dyscyplinarne zawsze jest zasadne?
Zwolnienie dyscyplinarne musi być zawsze uzasadnione konkretnym zachowaniem pracownika, które stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeśli pracodawca nie udowodni, że pracownik popełnił taki czyn, sąd może uznać zwolnienie za bezpodstawne i przywrócić pracownika do pracy.
Co zrobić, gdy uważam, że zwolnienie dyscyplinarne było niesłuszne?
Jeśli uważasz, że zwolnienie dyscyplinarne było niesłuszne, powinieneś jak najszybciej skonsultować się z prawnikiem. Prawnik pomoże Ci ocenić zasadność zwolnienia i doradzi, jakie kroki należy podjąć.
