wpływ wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych na zatrzymanie pracowników

Rosnący brak wykwalifikowanych pracowników i trwający niedobór kompetencji sprawia, że nadal mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Ta sytuacja istotnie wpływa na zwiększone oczekiwania pracowników dotyczących wynagrodzenia. Jeśli połączymy ten czynnik z obecnymi problemami z inflacją, łatwo można zauważyć, dlaczego pensje rosną. Dowodem są tu na przykład wyniki niedawno przeprowadzonego badania, które pokazały, że 100% pracodawców w Stanach Zjednoczonych, 87% w Europie Zachodniej i 78% w regionie Azji i Pacyfiku przewiduje wzrost wynagrodzeń w 2022 r. Pracodawcy stoją zatem przed wyzwaniem, jakim są oczekiwania pracowników wobec wynagrodzenia. Nie da się bowiem ukryć, że aby firmy mogły pozyskać i zatrzymać utalentowanych pracowników, muszą oferować konkurencyjne wynagrodzenie i benefity.

globalny wzrost wynagrodzeń

Chociaż wydaje się, że taki wzrost wynagrodzeń obejmuje cały świat, w niektórych rejonach nie jest on tak natężony. Światowe Forum Ekonomiczne szacuje na przykład, że tylko 50% pracodawców na Bliskim Wschodzie i w Afryce podniesie wynagrodzenia w 2022 r.

Przyczyny tak powolnego wzrostu na tych obszarach są złożone. Na przykład w Afryce znajduje się kilkadziesiąt krajów rozwijających się, które mocno odczuły skutki pandemii. Minie trochę czasu zanim sytuacja w tych krajach poprawi się na tyle, aby możliwy był wzrost wynagrodzeń. Jednakże specjaliści pracujący w rozwiniętych rejonach Afryki prawdopodobnie odczują skok wynagrodzeń w 2022 r. Na przykład rząd Republiki Południowej Afryki ogłosił, że krajowi pracodawcy planują podwyżkę wynagrodzeń o średnio 5,5%. Stanowi to wyższy przewidywany wzrost wynagrodzeń niż w przypadku prognoz dotyczących pracowników w Stanach Zjednoczonych (3,4%) i w Wielkiej Brytanii (4%). Wzrost wynagrodzeń będzie prawdopodobnie bezpośrednio związany ze zdolnością przedsiębiorstw (a w niektórych przypadkach państw) do powrotu do dobrego stanu po pandemii.

Kolejną siłą napędową wzrostu wynagrodzeń jest inflacja. Na przykład w Wenezueli inflacja wymknęła się spod kontroli. Te rosnące koszty doprowadziły do wzrostu stawek minimalnych w wysokości 289% w 2021 r. i w 2022 r. przewiduje się podobny skok wynagrodzeń. W rejonach, w których inflacja nie jest aż tak niepokojąca, obserwowany wzrost wynagrodzeń prawdopodobnie nie będzie aż tak wysoki. Na przykład wskaźnik inflacji w Japonii wynosi obecnie 0,5% i przewiduje się, że wzrost wynagrodzeń wyniesie tylko 2,6% w 2022 roku.

wpływ wynagrodzenia na zatrzymanie pracowników

Chociaż wynagrodzenie zawsze było jednym z największych czynników wpływających na zmianę pracy, obecny konkurencyjny rynek pracy pozwala pracownikom oczekiwać więcej. Jak wiadomo, nagłówki bombardowały nas w 2021 r. tematem „wielkiej rezygnacji”, nie da się zaprzeczyć, że pracownicy masowo odchodzą z pracy. W listopadzie 2021 r. 4,5 miliona pracowników odeszło z pracy w samych Stanach Zjednoczonych. To zjawisko nie dotyczy tylko Ameryki Północnej. Według naszego najnowszego raportu Randstad Employer Brand Research, w 2021 roku 12% pracowników z całego świata odeszło z pracy, a kolejne 20% przewiduje zmianę pracy w 2022 r.

Z pewnością powody, dla których ludzie odchodzą z pracy, są liczne – lepsza równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, możliwość pracy zdalnej i lepsze możliwości szkoleniowe. Niektórzy nawet całkowicie wycofują się z rynku pracy. Pomimo tych czynników, wyniki naszego polskiego badania wskazują, że atrakcyjne wynagrodzenie i benefity stanowią dla pracowników najważniejszy czynnik motywujący do zmiany pracy.

Wysokość wynagrodzeń – podobnie jak ceny wszystkich usług na rynku – uzależniona jest od podaży i popytu. W sytuacji, gdy 54% przedsiębiorstw na całym świecie skarży się na niedobór utalentowanych pracowników, można uznać, że popyt na talenty zdecydowanie jest wysoki. Jest on jeszcze większy w przypadku pracowników wykwalifikowanych – niedobór wykwalifikowanych pracowników na całym świecie wpływał na możliwości pracodawców w zakresie zatrudnienia już na długo przed wybuchem pandemii.

Wraz ze wzrostem popytu nastąpił wzrost oczekiwań dotyczących oferowanego wynagrodzenia. Oczekiwania pracowników są tak duże, że są oni gotowi zmienić pracę, aby uzyskać wynagrodzenie i benefity, na jakie swoim zdaniem zasługują. Krótko mówiąc, jeżeli firma nie inwestuje w rozwój konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń, prawdopodobnie straci część ze swoich najbardziej utalentowanych pracowników.

co to oznacza dla pracodawcy?

Niezależnie od tego, czy Twoja firma zmaga się obecnie z trudnościami w zatrzymaniu pracowników, czy też nie, teraz jest najlepszy moment, aby rozważyć przeprowadzenie oceny wynagrodzeń i udoskonalić swój pakiet świadczeń dodatkowych. Dobra wiadomość jest taka, że udoskonalenie pakietu wynagrodzeń przynosi przedsiębiorstwu rozmaite korzyści, takie jak:

lepszy wskaźnik zatrzymanych pracowników

Badania wykazują bezpośredni związek pomiędzy wyższą płacą i wyższym wskaźnikiem zatrzymania pracowników. Wyniki przeprowadzonego niedawno przez Uniwersytet Harvarda badania pokazują, że podwyższenie wynagrodzenia magazynierów o 1 USD na godzinę spowodowało wzrost wskaźnika zatrzymanych pracowników o 2,8%. Jeszcze bardziej alarmujące wyniki wskazały, że spadek wynagrodzenia w wysokości 1 USD na godzinę spowodował wzrost wskaźnika rotacji o 28%. To dość proste – jeżeli przedsiębiorstwo nie oferuje konkurencyjnych wynagrodzeń, bardziej prawdopodobne jest, że jego pracownicy odejdą.

planowanie długoterminowe

Nawet jeżeli Twoje przedsiębiorstwo nie zmaga się obecnie ze znaczącym niedoborem pracowników, prawdopodobnie zmierzy się z nim w przyszłości. Prawda jest taka, że nie przewiduje się, aby niedobór utalentowanych pracowników zakończył się w najbliższym czasie. Eksperci przewidują, że do roku 2030 skala niedoboru utalentowanych pracowników na całym świecie może przekroczyć 85 milionów. Niepodjęcie dzisiaj odpowiednich kroków w celu przygotowania przedsiębiorstwa może sprawić, że zaspokojenie potrzeb związanych z obsadzaniem stanowisk w przyszłości będzie niemal niemożliwe.

oszczędności

Podwyżka wynagrodzeń może się tak naprawdę opłacić, jeżeli zostanie odpowiednio przeprowadzona – zapewni to doskonały zwrot z inwestycji. Aby tak się stało należy określić optymalny pakiet wynagrodzeń – taki, który jest dość solidny, aby zatrzymać obecnych pracowników, ale mieści się w budżecie firmy. W przypadku określenia optymalnego zakresu wynagrodzeń przedsiębiorstwo może uzyskać oszczędności wynikające z mniejszej liczby nadgodzin, mniejszej liczby nieobecności w pracy i niższych kosztów związanych z procesem zatrudnienia (w tym kosztów wdrożenia pracownika i wyszkolenia go do poziomu efektywności).

lepsze wyniki procesu zatrudniania

Pomimo wszystkich starań osiągnięcie wskaźnika zatrzymania pracowników na poziomie 100% jest niemożliwe. Pracownicy odchodzą, a wakaty trzeba obsadzić. Przy rosnącym niedoborze pracowników przyciąganie talentów będzie coraz trudniejsze. Wprowadzenie konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń i benefitów może pomóc przedsiębiorstwu przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów i zachęcić ich do przyjęcia oferty pracy.

poprawa wynagrodzenia pracowników i benefitów

Nie należy zwlekać z opracowaniem konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń pracowników, ale też nie warto opracowywać go w pośpiechu. Wręcz przeciwnie, należy przygotować dobrze przemyślaną strategię zgodną z wizją i strategią biznesową firmy. Stworzenie takiej strategii może pomóc organizacji zachować konkurencyjność w chwili obecnej i w nadchodzących latach.

Oto niektóre kwestie, jakie warto wziąć pod uwagę przy określaniu strategii dotyczącej wynagrodzenia pracowników i benefitów.

standard na rynku

Dla pracodawcy kluczowe znaczenie ma to, aby być na bieżąco z informacjami na temat średniej wysokości oferty wynagrodzenia w jego branży. Wykorzystanie tych informacji stanowi dobry punkt wyjścia i może pomóc w określeniu, czy obecny zakres wynagrodzeń jest powyżej, czy poniżej średniej wartości.

W Randstad co roku udostępniamy raporty płacowe, w których wynagrodzenia dzielimy według stanowisk, aby ułatwić przedsiębiorstwom porównanie ich oferty wynagrodzeń z ofertami innych pracodawców. Należy oczywiście pamiętać, że nazwy stanowisk oznaczają co innego u różnych pracodawców. W związku z tym podczas porównania należy wziąć pod uwagę konkretne obowiązki i kwalifikacje wymagane na każdym określonym stanowisku, ale także lokalizację miejsca zatrudnienia.

znajomość konkurencji

Poznanie trendów płacowych występujących w Twojej branży to doskonały pierwszy krok, jednak należy również znać swoich bezpośrednich konkurentów. Na przykład znajomość trendów płacowych występujących w branży produkcyjnej ma istotne znaczenie dla producentów. Równie ważne jest jednak, aby tacy pracodawcy wiedzieli jakiego typu wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe oferują swoim obecnym i nowo zatrudnionym pracownikom inni producenci zatrudniający osoby w ich bezpośredniej okolicy. Przeprowadzenie kompleksowej analizy konkurencji może zapewnić potrzebne informacje.

wynagrodzenie to nie wszystko

Chociaż to prawda, że wynagrodzenia są – i prawdopodobnie zawsze będą – najważniejszym czynnikiem motywującym pracowników do zmiany pracy, pracownicy w obecnych czasach chcą więcej. Oczekiwania pracowników dotyczące benefitów uległy znaczącej zmianie od czasu pandemii.

Wyniki naszego najnowszego badania Randstad Employer Brand Research pokazują na przykład, że przyjazna atmosfera w pracy to drugi z wiodących czynników motywujących do zmiany pracy. W celu spełnienia tej potrzeby pracownicy będą oczekiwać zapewniania przyjaznej atmosfery przez pracodawcę, np. poprzez spotkania integracyjne, dobrze funkcjonującą komunikację wewnętrzną, organizacje różnego rodzaju inicjatyw dla pracowników w miejscu pracy, kulturę docenienia i uznania dla pracownika.

Ponadto dzisiejszym pracownikom zależy na gwarancji stałego zatrudnienia i rozwoju zawodowym. Rozumieją oni, że świat się zmienia, a pracownicy posiadający różne umiejętności, w szczególności umiejętności cyfrowe, są bardzo cenieni. W celu zapewnienia sobie możliwości zatrudnienia w nadchodzących latach pracownicy ci chcą więcej szkoleń, rozwoju zawodowego i możliwości awansu. Oferowanie tego typu świadczeń dodatkowych może pomóc zbudować lojalność pracowników i sprawić, że mniej prawdopodobne będzie, iż zmienią oni pracę.

świadczenia dodatkowe dla pracowników

Pakiet wynagrodzeń, który spowoduje wzrost wskaźnika zatrzymania pracowników, musi uwzględniać zarówno konkurencyjne zarobki, jak i istotne dla pracowników świadczenia dodatkowe. Wyższe wynagrodzenie bez odpowiednich świadczeń pozapłacowych, które wpływają na poprawę życia pracowników, może nie wystarczyć, aby powstrzymać pracowników przed zmianą pracy. Z drugiej strony same benefity bez konkurencyjnego wynagrodzenia również nie wystarczą. Wyłącznie połączenie konkurencyjnych zarobków i istotnych dla pracowników świadczeń pozapłacowych umożliwia organizacji osiągnięcie pożądanego wskaźnika zatrzymania pracowników. Warto także pamiętać o tym, że równolegle należy zadbać o kulturę organizacyjną budującą lojalność pracowników i regularne monitorowanie ich satysfakcji z pracy.

Pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich oczekiwań wobec pracodawców, wartości i potrzeb, które chcą realizować w miejscu pracy. Całościowe podejście do wszystkich tych aspektów pozwoli pracodawcom tworzyć atrakcyjne i bezpieczne i pożądane miejsce pracy.