wskazówki na temat opracowania skutecznego pakietu wynagrodzeń pracowników

Rosnące braki kadrowe a szczególnie niedobory wykwalifikowanych pracowników powodują, że pracodawcy chcący przyciągnąć kandydatów stoją przed trudnym zadaniem. Na dodatek z przeprowadzonego niedawno badania wynika, że 41% pracowników na całym świecie rozważa odejście z pracy. Odsetek ten wzrasta do ponad 50% w przypadku pracowników w wieku od 18 do 25 lat.

Aby przezwyciężyć te przeszkody, wielu pracodawców podnosi wynagrodzenia. Odpowiedź ta jest tak rozpowszechniona, że pojawia się niemal w każdym zakątku świata. Badania Światowego Forum Ekonomicznego pokazują, że pensje rosną w:

• 100% krajów w Ameryce Północnej
• 92% krajów w Ameryce Łacińskiej
• 91% krajów w Europie Południowo-Wschodniej
• 87% krajów w Europie Zachodniej
• 78% krajów w regionie Azji i Pacyfiku
• 76% krajów w Europie Środkowej i Wschodniej
• 50% krajów na Bliskim Wschodzie i w Azji

Aby firma mogła pozostać wystarczająco konkurencyjna, by przyciągać nowych utalentowanych pracowników i zatrzymać dotychczasowych, musi regularnie weryfikować swoją ofertę wynagrodzeń. Taka weryfikacja to zaledwie jeden krok w procesie opracowywania kompleksowej strategii wynagrodzeń, zwanej także strategią nagradzania. Oferując odpowiednie wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe, firma może zwiększyć wskaźnik zatrzymania pracowników i wyróżnić się jako pożądany pracodawca.

dostosowanie wynagrodzeń do celów biznesowych

Pierwszym krokiem jest dopasowanie strategii wynagrodzeń do ogólnych celów działalności firmy i celów kadrowych. Ten krok wymaga przedyskutowania strategii w kontekście wizji i wartości firmy, oferty korzyści dla pracowników, jak również określenia, jakie zachowanie pracowników chcesz nagradzać. W oparciu o te dane można zacząć opracowywać ramy wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych.

W Randstad kładziemy szczególny nacisk na trzy elementy, mianowicie: rozwój, współpracę i wydajność. Dlatego też tworząc ramy wynagrodzeń, skupiamy się na nagradzaniu, które motywuje najlepszych pracowników w tych obszarach. 

wzięcie pod uwagę uwarunkowań rynku

Aby stworzyć konkurencyjny pakiet wynagrodzeń, w pierwszej kolejności trzeba poznać rynek pracy w ogóle, a także rynek pracy związany z daną branżą. Rozpoznanie rozwijających się trendów rynkowych, określenie najbardziej pożądanych umiejętności i kwalifikacji oraz ustalenie średniej wysokości wynagrodzeń w danej branży i w danym miejscu może być bezcenne na późniejszym etapie określania wysokości płac.

Globalna branża produkcyjna na przykład mierzy się ze znaczącymi brakami kadrowymi. Według specjalistów do 2030 roku w branży może brakować 8 milionów pracowników. Dlatego też można bezpiecznie powiedzieć, że konkurencja w tej branży jest wysoka i że konkurencyjne wynagrodzenia są koniecznością dla każdego producenta, który chce teraz i w przyszłości wypełnić wakaty.

poznanie swojej konkurencji

Dobrze jest mieć całościowy ogląd swojej branży, jednak równie ważne jest przeprowadzenie gruntownej analizy konkurencji. Należy zdawać sobie sprawę z tego, że konkurencja na rynku pracy to nie zawsze te same podmioty, co bezpośrednia konkurencja biznesowa. To twierdzenie jest szczególnie prawdziwe, gdy szukasz kandydatów o ściśle określonym zestawie umiejętności.

Pogłębiona analiza pokaże, z czym firma się mierzy. Informacja ta może pomóc tak określić wynagrodzenia i świadczenia dodatkowe, aby odpowiadały ofercie konkurencji albo ją przewyższały. Bez tych danych pracodawca ryzykuje, że ustali wysokość płac na zbyt niskim poziomie lub nie zaoferuje kluczowych świadczeń dodatkowych dla pracowników. 

informacja zwrotna od pracowników

 W obliczu badań, które pokazują, że ponad 40% pracowników rozważa odejście z pracy, firmy nie mogą siedzieć z założonymi rękami. Zamiast tego mogą podjąć odpowiednie kroki, aby zapobiec takiemu poziomowi rotacji – biorąc pod uwagę potrzeby, obawy i oczekiwania pracowników. Na przykład: czy zależy im po prostu na wyższej płacy, czy też równie ważne są dla nich rozbudowane świadczenia dodatkowe, takie jak elastyczne godziny pracy, a może więcej płatnego urlopu?

Najlepszym sposobem uzyskania takich informacji od pracowników jest zapytanie ich – na przykład podczas rozmowy z odchodzącymi pracownikami, spotkań w pracy czy rozmów 1:1 lub za pomocą ankiet. Koniecznie zadbaj o swobodę pracowników w wyrażaniu obaw i potrzeb, aby na pewno uzyskać kompletny obraz faktycznie pożądanych świadczeń dodatkowych.

czego potrzebują utalentowani pracownicy?

Pracodawca musi rozumieć oczekiwania kandydatów. Aby pomóc w tym procesie, prowadzimy badania na temat tego, co przyciąga kandydatów do przedsiębiorstwa na ponad 30 rynkach. Wyniki publikujemy w naszym corocznym raporcie Randstad Employer Brand Research, przedstawiając zmiany, jakie zachodzą w oczekiwaniach pracowników.Wiedza ta jest niezbędna do opracowywania pakietu świadczeń dodatkowych.

Tegoroczne badanie pokazało na przykład, że 59% pracowników uważa utrzymanie zdrowej równowagi między pracą a życiem prywatnym za główną motywację do zmiany pracy. Dane te pokazują, że świadczenia dodatkowe, takie jak elastyczne grafiki, stabilność zatrudnienia, miła atmosfera w pracy i rozwój kariery, są niezwykle ważne dla dzisiejszych pracowników.

równa płaca za pracę o tej samej wartości

Wdrożenie strategii różnorodności i inkluzywności oraz zniwelowanie nierówności płacowych związanych z płcią mogą pozytywnie wpłynąć na poprawę wyników biznesowych i wspomóc wysiłki na rzecz rekrutacji oraz zatrzymania utalentowanych pracowników.

Według niedawnego raportu ONZ na temat kobiet, kobiety na całym świecie zarabiają jedynie 0,77 dolara na każdego pełnego dolara, jaki zarabiają mężczyźni. Rozbieżność ta jest wyraźnie widoczna. Dziesiątki krajów na całym świecie wprowadziły zasady umożliwiające zniwelowanie nierówności płacowych ze względu na płeć. Na przykład w Szwecji, Hiszpanii i Danii wymaga się, aby pracodawcy przeprowadzali coroczne audyty wynagrodzeń w celu wykrycia nierówności płacowych związanych z płcią i opracowania planów działania w celu przeciwdziałania tym nierównościom. Niezależnie od tego, czy Twoja firma znajduje się w jednym z tych krajów, jest to praktyka, którą warto przyjąć.

Likwidacja luki płacowej nie jest jedyną kwestią, na której zależy pracownikom. Nasze badanie wykazało, że niemal jeden na trzech pracowników chciałby, aby w jego miejscu pracy panowała większa różnorodność i inkluzywność. Badania pokazują także, że miejsca pracy promujące różnorodność charakteryzują się wyższym poziomem innowacyjności i komunikacji w zespołach, a firmy te często mają lepsze wyniki finansowe.

wdrożenie planu

Bezcelowe byłoby wykonanie wszystkich kroków związanych z tworzeniem pakietu wynagrodzeń i nieudokumentowanie tego na piśmie. Przed wdrożeniem należy sporządzić w formie pisemnej zasady dotyczące każdego rodzaju świadczeń oferowanych przez firmę.  

Na przykład jeżeli firma oferuje świadczenie w postaci ubezpieczenia zdrowotnego lub na życie, należy określić jasne kryteria kwalifikacyjne oraz to, jak duży będzie udział firmy w tym świadczeniu. Z drugiej strony, polityka objaśniająca szkolenia i rozwój powinna zawierać informacje o dostępności i szczegóły dotyczące kroków, jakie pracownicy muszą podjąć, aby otrzymać takie świadczenia dodatkowe.

Zespół HR powinien mieć także obowiązujący plan komunikacji, aby wszyscy pracownicy rozumieli strukturę wynagrodzenia i ofertę świadczeń pozapłacowych. Ponadto dobrze jest zamieścić informację o benefitach na firmowej stronie poświęconej rozwojowi zawodowemu lub podać w ogłoszeniu o pracę.

Celem jest wyraźne zakomunikowanie całego nakładu, jaki firma inwestuje w swoich pracowników. Prawda jest taka, że pracownicy często nie doceniają faktycznej wartości pakietu wynagrodzeń. To coś więcej niż tylko płace i premie. Jeżeli doliczyć wszystkie świadczenia pozapłacowe, wartość pakietu od razu zyskuje na wartości. Aby pracownicy docenili wartość pakietu wynagrodzeń muszą mieć go odpowiednio zakomunikowany przez dział HR. 

zmierzenie sukcesu

Opracowując pakiet wynagrodzeń, należy uwzględnić proces pomiaru jego skuteczności. Firma powinna na przykład dokonywać oceny wynagrodzeń przynajmniej raz do roku. Przy dzisiejszym poziomie konkurencji na rynku pracy wynagrodzenia będą prawdopodobnie rosnąć do czasu złagodzenia niedoboru pracowników. Należy dokonywać corocznej oceny płac, aby mieć pewność, że wciąż mieszczą się one w standardach branży.

Aby zmierzyć sukces firmy, warto również śledzić różne wskaźniki, takie jak całkowity koszt zatrudnienia, wskaźnik rotacji, nadmierne absencje, koszty nadgodzin, wskaźnik czasu potrzebnego na znalezienie odpowiedniego kandydata. Wskaźniki takie mogą też pokazać, ile firma zaoszczędziła, wprowadzając zmieniony pakiet wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. 

Pora teraz podjąć aktywne działania i opracować solidne pakiety wynagrodzeń. Pobierz te wskazówki, aby mieć je pod ręką i szybko z nich skorzystać podczas pracy nad planem.